Cómo corregir las disfuncionalidades de tu clínica

Los errores que detallamos a continuación son muy comunes en el manejo de equipos en clínicas y centros veterinarios. Los 5 están íntimamente vinculados con las disfunciones descritas. Corregir cualquiera de ellos impacta directamente sobre uno varios de los eslabones de la cadena y a la postre en la consecución de resultados.

 

Partimos de la base -corroborada por la experiencia- de que, si algo no funciona en mi clínica, en mi equipo, yo, como líder, soy el motivo.

 

1º Error: No hacemos reuniones de equipo

Por falta de tiempo, poque a menudo no hay espacios disponibles dentro de la clínica, porque los turnos hacen muy difícil que participen todos, porque no he tenido tiempo de sacar datos y preparar la reunión, etc. Siempre hay un motivo para eludir la reunión y se pasan los meses -e incluso años- sin juntar a todo el equipo para informar, compartir y tratar asuntos de suma importancia.

 

Una reunión bien gestionada debe ser un espacio de libertad donde todo fluye; sirven para compartir información, ideas, resultados y evolución de ratios estratégicos, para conocerse y sentirse parte. Para que esto suceda todos deben ser escuchados, nunca ninguneados, y todas las opiniones tenidas en cuenta. La reunión de grupo es el primer y fundamental espacio para generar confianza y forjarse como líder.

 

Nunca olvidemos que la actitud de un equipo es siempre un reflejo del liderazgo, por tanto, es el espejo donde veo reflejada mi gestión como líder.

 

2º Error: Evitamos conversaciones complicadas (o incómodas)

Bien por el asunto a tratar, o bien por el carácter difícil del colaborador, lo vamos demorando, lo que hace que se enquisten los problemas, o lo que es peor, como una bola de nieve, su magnitud vaya creciendo hasta hacerse inmanejable. Solución: enfrentarlo de forma inmediata y resolverlo lo antes posible. De este modo, además, evitamos el efecto contagio que este tipo de situaciones siempre -o casi siempre- generan.

 

Como cualquier colectivo humano somos una red de conversaciones. Los conflictos, los desencuentros, surgen de conversaciones; las soluciones, los progresos, surgen de conversaciones. El rol del líder es construir relaciones que funcionen y la comunicación fluida y multidireccional es el caldo de cultivo que hace posible el equilibrio de emociones que nos permite avanzar. Si alguien dentro del equipo no puede permitirse evitar o demorar conversaciones, ese es precisamente el líder.

 

 

 

 

 

3º Error: Implementamos cambios sin previamente “vendérselos” al equipo

Nuevas estrategias, ofrecer nuevos servicios, contratar -o despedir- personal, implementar planes de salud, comprar un TC o abrir una consulta de especialidad, sin previamente “vendérselo” al equipo de modo que lo hagan suyo, implica siempre un riesgo.

 

Todo cambio conlleva siempre salir de tu zona de confort y, por tanto, un esfuerzo. A todos nos cuesta abandonar lo cómodo. La imposición por jerarquía no es el mejor estímulo para ayudar al equipo a dar ese salto hacia un espacio desconocido que requiere adaptación. La única manera de vencer esa resistencia natural es conseguir que el nuevo proyecto lo hagan suyo, que sientan que es su iniciativa, que es idea suya.

 

4º Error: No delegamos

Delegar tareas es la única manera de que nuestros equipos asuman responsabilidades. Trabajamos con profesionales con un alto grado de cualificación y la autonomía para desempeñar su función es un potente motivador.

 

A todo el mundo (sin excepción) le gusta hacer su trabajo a su manera (no he conocido a nadie que le guste que le digan cómo lo tiene que hacer); la creatividad es un estimulante. Lo importante son los resultados. La confianza (que les das) y la competencia (que desarrollan) se retroalimentan (son directamente proporcionales).

 

Una eficiente delegación de tareas tiene repercusión directa sobre las 5 disfunciones: denota confianza de la dirección para con el equipo y de este para con la dirección, confiere libertad para actuar sin miedo al conflicto, genera implicación y compromiso con el proyecto, lleva implícita la asunción de responsabilidades y fomenta la orientación a resultados.

 

5º Error: No fijamos objetivos y ni medimos los resultados

Nuestros colaboradores deben tener muy claro que no se les contrata para desempeñar unas funciones, sino para conseguir unos resultados; esto debe ser constitutivo de la cultura de empresa.

 

Nuestro estilo de liderazgo debe dar más importancia a los comportamientos (actitud) que a las habilidades (aptitud). La orientación a resultados ha de ser un pilar de la cultura de empresa y por tanto tiene que ver, no tanto con los conocimientos, como con la disposición de ánimo que se manifiesta.

 

Para que la orientación a resultados sea realmente efectiva, las metas a conseguir deben ser medibles, revisadas periódicamente y gratificables. Un acorde programa de incentivos debe respaldar la política salarial, mediante un sistema de retribución variable ligado a la productividad y a la consecución de los objetivos.

 

Os deseamos una exitosa puesta en práctica.

José-Hilario Martín

Profesor del Diploma Universitario en Gestión Veterinaria Aplicada KAIRÓS

https://www.kairosveterinaria.com/el-curso/

Email: kairos.pga@gmail.com